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conduire le changement

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samedi, octobre 10 2009

Le chemin pédagogique du changement

Par Philippe Gaillard le samedi, octobre 10 2009, 14:03

Pour faire accepter à ses collaborateurs un geste nouveau, un projet nouveau, le Responsable va amener ses collaborateurs de manière pédagogique, à découvrir les intérêts du changement. Cet itinéraire permet d'intéresser au changement ses collaborateurs. Ce chemin comporte 4 phases majeures :

1ERE PHASE La première étape constitue un véritable refus et recul par rapport au changement. Les Collaborateurs vont, dans un premier temps, toujours s'interroger sur ce que va leur coûter le changement. Ils résistent au changement de différentes manières, suivants les individus :

Le Refus, la Colère, la Négociation, la Démotivation...

Le rôle du responsable dans cette première phase, est d'expliquer à son collaborateur ce qu'ilrefuse de voir, en lui accordant aucune autre porte de sortie, en lui tendant de manière systématique un miroir du réel non conciliant. Progressivement, les Collaborateurs sont amenés à voir ce qu'ils sont réellement et voir ce qu'ils font réellement.

2EME PHASE Le Bilan

Quand les résistances au changement sont vaincues, les Collaborateurs acceptent qu'ils ne savent peut-être pas bien faire, qu'ils ne sont peut-être pas aussi bons, qu'ils croyaient, qu'ils doivent impérativement progresser même si ils ne savent pas comment faire. Il s'agit d'une phase de bilan où les Collaborateurs analysent ce que leurs comportements et leurs savoir-faire leurs ont permis d'atteindre jusqu'à présent, et aussi ce qu'ils ne leurs ont pas permis d'atteindre. Cette remise en question personnelle doit les amener au déclic : c'est-à-dire l'acceptation de leurs limites actuelles, l'acceptation de la nouveauté et l'acceptation du changement.

3EME PHASE De nouveaux objectifs

Les collaborateurs ayant accepté de changer découvrent les nouveaux objectifs qui leur sont fixés.

4EME PHASE Les plans d'action nouveaux

En fonction des dits objectifs, le collaborateur détermine avec son responsable les plans d'action à réaliser pour atteindre l'objectif.

Le raccourci

Donner des actions nouvelles à un collaborateur qui ne s'est pas remis en question engendre souvent une illusion de changement. Le collaborateur polémiquera sur la nouveauté et ne progressera pas véritablement. Face à ce type de collaborateur, le Responsable répétera éternellement les mêmes messages au risque de s'épuiser.

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dimanche, mai 31 2009

Accompagner à la conduite du changement

Par Philippe Gaillard le dimanche, mai 31 2009, 13:15

L’entreprise doit s'adapter en permanence aux environnements complexes et mouvants. Innover est une première solution, pour être toujours plus compétitifs, et anticiper ces évolutions en est une seconde. L’une ou l’autre de ces solutions passe par la mise en œuvre de projets souvent ambitieux et presque toujours transversaux. La mise en œuvre de ces projets provoque très souvent une rupture des processus métier et une modification des pratiques des utilisateurs. Le facteur humain représente ainsi la principale cause d'échec de ce type de projets. La conduite du changement vise à faciliter l'acceptation des changements induits par la mise en œuvre d'un nouveau projet majeur et à réduire les facteurs de rejet.La conduite du changement consiste à anticiper les risques, définir et mettre en œuvre une démarche permettant la mise en place d'une solution dans des conditions optimales. Les démarches de conduite du changement sont généralement basées sur le triptyque suivant :

  • participation : associer les utilisateurs dès le début du projet, afin notamment de prendre en compte leur avis et faire en sorte que le « produit final » (système, organisation, prestation, etc…) corresponde à leurs attentes ;
  • communication : mettre en place un dispositif de communication permettant tout au long du projet de permettre aux acteurs de l'entreprise de comprendre et d'accepter les changements à venir, ainsi que d'être informé sur l'avancement du projet ;
  • formation : s'assurer que les utilisateurs aient acquis les connaissances théoriques et pratiques nécessaires.

L'implication et la participation des personnes dans la démarche sont des facteurs clé de réussite, la conduite du changement ne saurait se limiter à des actions de formation et de sensibilisation. L’accompagnement à la conduite de changement peut se décliner selon les objectifs, la démarche et les méthodes suivants : Objectifs:

  • Expliquer les enjeux stratégiques d'évolution des structures et des organisations
  • Faire adhérer et participer tous les acteurs aux changements
  • Rendre l'entreprise autonome dans sa conduite du changement Notre démarche

Diagnostic :

  • Déterminer les objectifs stratégiques, ressources humaines et organisationnels avec le Comité de Direction
  • Informer le personnel des objectifs et de la démarche
  • Conduire la réflexion avec les acteurs de l'entreprise
  • Analyser les données documentaires
  • Restituer la synthèse du diagnostic et les préconisations d'actions

Accompagnement :

  • Elaborer les plans d'actions prioritaires
  • Définir les modalités de mise en œuvre
  • Créer et animer le groupe de pilotage et les groupes de travail (déterminer les thèmes, planifier le projet)
  • Formaliser et valider les plans d'actions

Mobilisation des collaborateurs :

  • Lancer le Projet de Changement
  • Fédérer l'ensemble du personnel sur le projet par l'appropriation des objectifs et des plans d'actions
  • Faire de cette action un événement mobilisateur

Les méthodes

  • animation de groupes de travail
  • étude documentaire
  • approche systémique
  • coaching individuel et team building
  • organisation matricielle
  • relais managérial

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Comment définir le changement ?

Par Philippe Gaillard le dimanche, mai 31 2009, 13:14

Un changement se définit comme…

  • Un développement : amélioration (optimisation) d’une compétence, d’un état, d’une méthode… « faire mieux, faire plus » (ex : enrichir les tâches, les redistribuer…)
  • Une transition : refonte des modes opératoires antérieurs ; prise en compte de faits nouveaux ; changer ce qui existe ou créer un état nouveau afin de répondre à des opportunités (ex : se réorganiser pour informatiser, s’engager sur le marché export, fermer une usine, la décentralisation…)
  • Une mutation : la création d’un être radicalement nouveau sur les dépouilles de l’ancien ; ce changement résulte d’une inaptitude à répondre aux besoins actuels et futurs ; le processus de transformation est inconnu et peu contrôlable (ex : BSN qui va du verre vers l’alimentaire, PECHINEY qui va de l’aluminium vers l’emballage…)

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