Le client cherche toujours ses clés sous le réverbère…parce que c’est là qu’il y a de la lumière ! C’est parce qu’il n’y a pas de solution là où nous la cherchons que nous n’en trouvons pas. Aussi lorsqu’un manager réfléchit à son problème, le meilleur service à lui rendre est d’examiner avec lui son processus mental (notamment comment il formule son problème ou son objectif) et de lui permettre d’envisager d’autres façons de s’y prendre. En effet, si cette manière là fonctionnait, il aurait déjà trouvé la solution ! Mais on fait généralement toujours « plus de la même chose », y compris quand cela ne marche pas !... Dans le coaching, au contraire, on essaie de gagner du temps en cherchant des solutions à l’extérieur du problème, c’est-à-dire là où le client ne cherche pas. C’est en cela que cet exercice est déstabilisant, puisqu’il consiste justement à bousculer le cadre de référence, afin d’ouvrir sur de nouvelles options de solutions…
le coaching : questions - réponses
Toutes les questions que vous vous posez sur le coaching ont forcément une réponse ! si celle que vous recherchez ne se trouve pas dans les billets qui suivent, alors posez la moi , je m'engage à vous répondre dans les meilleurs délais !
bonne lecture et merci d'avance pour tous vos commentaires.
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lundi, février 15 2010
Le client cherche toujours les clefs sous le réverbère....
Par Philippe Gaillard le lundi, février 15 2010, 15:16
mercredi, décembre 30 2009
Les messages contraignants
Par Philippe Gaillard le mercredi, décembre 30 2009, 10:53
En situation de stress, je réagis automatiquement à des petites voix internes :
“ Il faut que je sois parfait(e) pour rédiger ce rapport urgent, Sans efforts, je n’arriverai jamais à rien... Si je ne lui fais pas plaisir, il ne m’appréciera pas... Je ne dois jamais montrer et/ou dire ce que je pense, ce serait mauvais, voire dangereux pour ma carrière ... Faut pas rester à lambiner, je dois me dépêcher...”
Aujourd’hui, "ces petites voix" limitent le comportement vis à vis du temps et de l’action. Ce sont des réponses stéréotypées, des réponses d’hier, apprises bien souvent dans la petite enfance pour faire face à des problèmes d’aujourd’hui, à des problèmes “d’adulte”....
Le coach par son travail permet au coaché d'identifer ces petites voix, et d'élaborer ses propres solutions adaptées à la gestion de son temps.
Mettez vous à l’écoute : laquelle de ces petites voix, reconnaissez-vous ?
- Le “Dépêche - toi” :
Se bat contre la montre..Il n’a jamais le temps . Il y a toujours quelque chose à faire et plus les pressions sont fortes et nombreuses, plus il sent ses actions utiles et justifiées. Le stress le dope.. Il est stimulé par la précipitation et les travaux de ...dernière minute, et si par hasard il est 5 minutes en avance, il se débrouillera pour entamer une tâche nécessitant 10 minutes d’attention ! Il devra donc encore se dépêcher de l’accomplir et de plus rattraper le retard qu’il aura ainsi accumulé...Il aimerait faire plusieurs choses à la fois... . Sa devise pourrai-être : “Vite fait, bien fait”. On reconnaît les “dépêche-toi” , à ce qu’ils ont toujours quelque chose en mouvement... Une forme de fébrilité.
- Le “Fais Plaisir” :
Ne sait, ni n’ose pas dire “non”. Il veut être aimé, entouré et il accepte de répondre à toutes les sollicitations et toutes les demandes qui lui sont faites. Il fonctionne sans priorité avec l’objectif d’être aimé pour ce qu’il fait. Il se trouve alors contraint de réaliser des activités qui ne lui sont d’aucun intérêt et d’aucune priorité. Il est capable de faire n’importe quoi, de prendre des engagements irréalistes, d’ exagérer les enjeux de ses réussites ou de ses échecs, car, il ne juge ses résultats, (ses échecs comme ses réussites) qu’à travers le regard des autres...
- Le “Fais effort” :
A peur de ne pas être à la hauteur. Il donne l’impression et croit que dans la vie, il faut avant tout “travailler dur”. Pour lui, la vie n’est pas une partie de plaisir. Il “essaie” et “essaie encore”. Pour lui “la vie est dure et difficile et c’est à chacun de se prendre en main pour lutter et de travailler dur pour s’en sortir”. Il se concentre plus sur le travail et l’effort à fournir que sur les résultats.
- Le “Sois fort” :
A l’impression qu’il doit s’en sortir seul. C’est l’as de la débrouillardise : c’est à lui de trouver seul les solutions. Coupé de ses sentiments, il éprouve des difficultés à exprimer ce qu’il ressent. Il ne s’ embarrasse pas des autres ni de leurs sentiments. Selon lui : “Ce serait être bien faible que d’exprimer ses sentiments !” Sa discipline intérieure est très grande. Il ne s’accorde aucun droit à l’erreur. Il prône discipline et rigueur et les exerce.
- Le “Sois parfait” :
Veut être le meilleur jusque dans les moindres détails. Il a envie et besoin de tout savoir, de tout maîtriser et contrôler, d’avoir a disposition un maximum d’informations à sa disposition.. Il craint de déléguer car “les travaux ne seraient pas assez bien réalisés”. Il a tendance à se noyer dans les détails et à ne plus être capable de prendre du recul pour analyser les situations auxquelles il se trouve confronté. Prendre une décision est pour lui, dans la plupart des cas, une opération difficile.
mercredi, juillet 15 2009
Deux types de motivation à reconnaître
Par Philippe Gaillard le mercredi, juillet 15 2009, 11:17
La performance d’un individu sera d’autant plus importante qu’il sera motivé par la réalisation d’un projet, d’une action,…
En chacun de nous coexiste deux types distincts de motivation (instrumentale et finale) ; toutefois, selon notre éducation, nos valeurs, l’un ou l’autre a connu et connaît toujours un développement plus important.
LA MOTIVATION FINALE
L’individu prend du plaisir dans la réalisation de l’objectif. Cet individu part avec une énergie très forte, s’il rencontre un problème, sa motivation faiblit.
C’est un turbo qui part vite, il est peu endurant et il essaie d’arriver le plus vite au résultat car sa satisfaction n’est totale qu’à ce moment là.
Ce désir d’accéder trop rapidement au résultat se caractérise par le manque de préparation chez les débutants, il peu aussi amener un travail bâclé.
LA MOTIVATION INSTRUMENTALE
L’individu prend, s'il a ce type de motivation, du plaisir dans la manière d’atteindre son objectif. C’est au fur et à mesure de la réalisation d’actions pour atteindre l’objectif que sa motivation va grandir, puis s’estomper dès la réalisation finale proche.
Ce désir de s’attarder toujours plus sur la manière de faire, risque de lui faire perdre de vue le résultat final, et de prendre donc trop de temps dans l’action.
Le rôle du manager est d’identifier les leviers de motivation de chacun de ses collaborateurs. Dans un premier temps, il s’appuiera sur la tendance naturelle de son collaborateur, pour le reconnaître, et dans un second temps, il développera sa tendance complémentaire.
PRINCIPE DE LA QUALITE CONTRADICTOIRE
Qualités opposées aux qualités naturelles, propres à tout individu qui, si elles sont maîtrisées et exploitées, garantissent une adaptabilité comportementale et donc une excellence professionnelles.
A l’inverse, si l’individu n’identifie pas ses qualités contradictoires, et s’il ne les travaille pas, ses forces d’aujourd’hui deviendront ses faiblesses de demain. Car, à la baisse de performance, à l’augmentation des efforts s’ajouteront des phénomènes de démotivation.
Le risque est alors de constater que l’individu fait toujours plus ce qu’il sait faire et non ce qu’il faudrait faire. Cette situation présente un double danger, pour l’individu et pour l’équipe.
dimanche, mai 31 2009
développer son assertivité
Par Philippe Gaillard le dimanche, mai 31 2009, 12:58
Dans un monde ou tout est régulièrement remis en question, l’autorité ne se décrète pas, mais se conquiert au quotidien. Ainsi, la connaissance ne suffit pas à assurer le succès, si elle ne se double pas d’une force de conviction ! Il est donc devenu indispensable de développer un savoir-être personnel qui permette stabilité émotionnelle, l’ouverture, tant aux autres qu’à soi-même, pour une mise en action affirmée….L'assertivité
L'assertivité consiste à exposer son point de vue, à défendre ses droits, à exprimer ses attentes et sentiments. Elle implique la prise en considération de ses propres droits, attentes et sentiments, mais aussi de ceux d'autrui.
Développer son assertivité, c'est donc, face à une situation, développer son aptitude à définir clairement sa position, à la faire connaître, à la défendre sans agressivité tout en admettant et intégrant, pour le bénéfice de tous, des positions différentes de la part des autres.
Ainsi, travailler à l'affirmation de soi, c'est rechercher une communication dans laquelle les objectifs visés apparaissent clairement mais c'est aussi travailler une communication où les sentiments manifestés sont authentiques. Cette expression "congruente" a toutes les chances de provoquer une attitude similaire chez l'interlocuteur, favorisant une meilleure communication voire une meilleure relation.
lundi, mars 23 2009
Comment choisir son coach ?
Par Philippe Gaillard le lundi, mars 23 2009, 08:57
La puissance de l’effet coaching tient :
- au désir de réussite et à l’engagement du manager,
- à la qualité du lien entre le manager et son coach,
- au style du coach et à son professionnalisme.
Pour les deux premiers éléments, plutôt subjectifs, on pourrait résumer en disant que c’est d’abord une question de feeling et de confiance entre deux personnes.
Le coaching est une relation d’aide, qui allie trois valeurs inséparables, que le futur coaché devrait chercher à évaluer pour faire son choix :
- empathie, compréhension, confiance, solidarité,
- rigueur, méthode, « impitoyabilité » …
- créativité, adaptabilité, liberté (au sein du manager) ;
dimanche, mars 22 2009
l'effet coaching
Par Philippe Gaillard le dimanche, mars 22 2009, 17:44
Sur quoi repose l’effet coaching ?
- L’alliance de travail interne/externe entre un manager , expert du contenu technique et un coach, expert en processus de résolution, procure un confort de travail et une perspicacité tout à fait étonnants.
- La posture miroir du coach, qui accueille de façon bienveillante et sans jugement les questions et les doutes, provoque un effet « caisse de résonance, qui permet au décideur de s’entendre élaborer à voix haute. Il peut ainsi mieux poser l’équation de son problème…et voir parfois en quoi il en fait lui-même partie, pour mobiliser ses propres ressources et en sortir par le haut, avec le maximum de confort et de sécurité.
- La dynamique de cette relation résolument constructive est en soi un facteur de réussite important. En effet pendant que le manager est centré sur le cas qui se pose à lui, le coach regarde aussi comment cette situation est une opportunité de développement pour le manager .
comment se déroule un entretien de coaching ?
Par Philippe Gaillard le dimanche, mars 22 2009, 17:41
Ces rencontres programmées entre le coach et le manager consistent en des entretiens de face à face.
Ces entretiens permettent au coach de :
- connaître la personne à coacher en repérant : ses valeurs, ses croyances et ses processus de pensée
- être à l’écoute, avoir de l’empathie,
- développer la confiance en soi de la personne coachée,
- utiliser la méthode de la créativité et l’effet miroir pour mettre en lumière les ressources, les résistances et les inhibitions de la personne coachée,
- faciliter la réflexion et susciter la prise de conscience par une technique de questionnement,
- mettre la personne coachée devant ses responsabilités pour la rendre libre sans dépendance et ainsi la faire progresser,
- proposer des solutions opérationnelles aux difficultés rencontrées, transférer des méthodes et des outils adaptés aux problématiques managériales rencontrées.
Que fait-on concrètement dans une séance de coaching
Nous cherchons à modéliser ce qui fait l’excellence du coaché, en travaillant selon une méthode dite psychodynamique, intégrant les apports de la systémie :
- Faciliter l’élaboration par le dialogue et les expérimentations ;
- Approfondir avec le manager sa demande explicite pour l’aider à prendre conscience de la façon singulière dont il peut résoudre sa propre équation à partir de ses talents personnels ;
- Cibler les objectifs et les priorités, en tenant compte de ses désirs profonds, identifier les différents scénarios de réussite, mobiliser les ressources, engager des actions et en mesurer les effets.
Selon leurs expertises respectives, il arrive que des coachs utilisent des outils tels que : MBTI, Process Com, Ennéagramme, 360 individuel, etc…Dans ce cas, ce n’est généralement pas pour poser un diagnostic permettant de chercher les points faibles du coaché afin d’y répondre en « sauveur », mais plutôt pour faire profiter ce dernier d’un éclairage complémentaire sur son travail sur lui-même en cours. Dans ce cas, cela figure au contrat dès le départ, ou fait l’objet d’un avenant si accord de l’entreprise.
Comment définir les objectifs de coaching et la contractualisation
Par Philippe Gaillard le dimanche, mars 22 2009, 17:36
Il s'agit d'une première étape dans un coaching.
Les objectifs de cette première étape sont de :
Prendre contact avec le Manager concerné ; il s’agit d’une séance exploratoire pour découvrir les besoins et définir clairement les objectifs de progression à atteindre ;
Les objectifs d’un coaching peuvent par exemple êtres liés aux thématiques suivantes :
- Développer son potentiel
- Repousser les limites, lever les freins
- Résoudre les difficultés
- Développer un projet plus rapidement
- Prendre des décisions avec aisance
- Devenir moteur dans la conduite du changement
- Etre autonome et responsable
- Favoriser son épanouissement personnel
- Définir un projet professionnel bien adapté à ses valeurs.
Définir un contrat tripartite (manager- l’entreprise -Coach), fixant les objectifs de la mission et son cadre de travail.
Qu'est ce que le coaching et a quoi ça sert ?
Par Philippe Gaillard le dimanche, mars 22 2009, 17:26
La coaching est une action d'accompagnement à haute valeur ajoutée.
- Il s’agit d'un accompagnement personnel directement relié aux besoins du terrain. L’approche des difficultés d’une situation complexe (prise de fonction, évolution de poste, challenge à relever, bilan sur ses pratiques de management, résolution de conflits personnels, recherche du sens et d’un second souffle, conduite d’un projet stratégique, analyse et résolution d’une situation complexe, etc…) est examinée dans le cadre d’une relation personnalisée.
- Le résultat est directement opérationnel puisque les actions mises en œuvre sont supervisées lors des séances suivantes.
- Ce travail consomme peu de temps sur l’agenda du manager bénéficiaire
- C’est une formule souple puisqu’elle s’adapte au rythme de l’intéressé.
- C’est un accompagnement pragmatique qui permet de questionner son propre regard et d’élargir sa compréhension de problèmes concrets liés à ses propres missions.
Quels sont les managers concernés
- Les managers, les dirigeants ou futurs dirigeants c’est-à-dire toute personne occupant des fonctions clés dans l’organisation de l’entreprise et devant s’adapter à une nouvelle situation.
Dans quelles conditions recourir à un coaching
Le coaching est d’une grande aide quand un manager a besoin de prendre du recul pour résoudre une situation complexe. Selon que la difficulté vient plutôt de la situation, de la personne elle-même, ou de son environnement, on distingue trois types de coachings :
- Le coaching de développement renforce la puissance et les compétences d’un manager. Ce coaching est particulièrement centré sur sa situation opérationnelle : améliorer son management et sa communication, développer son style et ses talents (ou bien ceux de ses collaborateurs), dépasser ses objectifs d’équipe…
- Le coaching de résolution est surtout centré sur la personne elle-même : travailler sur soi pour dépasser une difficulté personnelle qui impacte la performance
- Le coaching stratégique aide le coaché à mieux manager son environnement :
- vivre un changement important dans sa vie (réussir une prise de poste délicate, se réorienter professionnellement ou trouver un second souffle, y voir clair dans un conflit, traverser ou sortir d’une période de crise, etc…)
- conduire un projet stratégique, préparer un séminaire à forts enjeux, traiter les résistances au changement
Face à ce genre de challenges professionnels, difficiles mais somme toute assez fréquents, un manager est généralement seul. Seul pour analyser, pour élucider, pour choisir, pour décider. Seul pour garder les pieds sur terre et la tête froide en cas de réussite. Seul aussi pour tenter de se remettre en question et assumer la responsabilité en cas d’échec. Heureusement, l’entreprise comprend de plus en plus tout le bénéfice qu’il y a à sortir de cet isolement pour assurer les pas du décideur dans l’exercice de ses responsabilités, grâce à l’alliance de travail avec un coach externe. A deux c’est plus dynamique et on voit mieux le relief. On se remet en question plus facilement, on se donne les moyens d’anticiper, d’analyser les enjeux, de repérer les leviers et les écueils, de se préparer…On optimise les chances de réussite opérationnelle de façon durable et écologique pour le reste du système.
Les bénéfices du coaching
Pour les personnes coachées :
- Prendre du recul par rapport au quotidien,
- Acquérir une meilleure connaissance de soi : exploiter ses ressources intérieures,
- Acquérir de la clairvoyance, du discernement,
- Élargir son champ de conscience, sa vision du monde,
- Améliorer la communication avec les autres : mieux conseiller et écouter les collaborateurs pour un effet boule de neige,
- Améliorer son efficacité personnelle,
- Développer l'autonomie, la responsabilité de ses actes et de ses actions.
Pour l’entreprise :
- Meilleure efficacité dans la prise de décision, dans la résolution de problèmes,
- Promouvoir le changement,
- Faire évoluer les talents pour qu’ils deviennent eux-mêmes des manager s, construire des relations de mieux être : meilleur engagement de l’homme dans l’entreprise