Gaillard Conseil : coaching, conseil et formation

Le client cherche toujours ses clés sous le réverbère…parce que c’est là qu’il y a de la lumière ! C’est parce qu’il n’y a pas de solution là où nous la cherchons que nous n’en trouvons pas. Aussi lorsqu’un manager réfléchit à son problème, le meilleur service à lui rendre est d’examiner avec lui son processus mental (notamment comment il formule son problème ou son objectif) et de lui permettre d’envisager d’autres façons de s’y prendre. En effet, si cette manière là fonctionnait, il aurait déjà trouvé la solution ! Mais on fait généralement toujours « plus de la même chose », y compris quand cela ne marche pas !... Dans le coaching, au contraire, on essaie de gagner du temps en cherchant des solutions à l’extérieur du problème, c’est-à-dire là où le client ne cherche pas. C’est en cela que cet exercice est déstabilisant, puisqu’il consiste justement à bousculer le cadre de référence, afin d’ouvrir sur de nouvelles options de solutions…

La performance d’un individu sera d’autant plus importante qu’il sera motivé par la réalisation d’un projet, d’une action,…

En chacun de nous coexiste deux types distincts de motivation (instrumentale et finale) ; toutefois, selon notre éducation, nos valeurs, l’un ou l’autre a connu et connaît toujours un développement plus important.

LA MOTIVATION FINALE

L’individu prend du plaisir dans la réalisation de l’objectif. Cet individu part avec une énergie très forte, s’il rencontre un problème, sa motivation faiblit.

C’est un turbo qui part vite, il est peu endurant et il essaie d’arriver le plus vite au résultat car sa satisfaction n’est totale qu’à ce moment là.

Ce désir d’accéder trop rapidement au résultat se caractérise par le manque de préparation chez les débutants, il peu aussi amener un travail bâclé.

LA MOTIVATION INSTRUMENTALE

L’individu prend, s'il a ce type de motivation, du plaisir dans la manière d’atteindre son objectif. C’est au fur et à mesure de la réalisation d’actions pour atteindre l’objectif que sa motivation va grandir, puis s’estomper dès la réalisation finale proche.

Ce désir de s’attarder toujours plus sur la manière de faire, risque de lui faire perdre de vue le résultat final, et de prendre donc trop de temps dans l’action.

Le rôle du manager est d’identifier les leviers de motivation de chacun de ses collaborateurs. Dans un premier temps, il s’appuiera sur la tendance naturelle de son collaborateur, pour le reconnaître, et dans un second temps, il développera sa tendance complémentaire.

PRINCIPE DE LA QUALITE CONTRADICTOIRE

Qualités opposées aux qualités naturelles, propres à tout individu qui, si elles sont maîtrisées et exploitées, garantissent une adaptabilité comportementale et donc une excellence professionnelles.

A l’inverse, si l’individu n’identifie pas ses qualités contradictoires, et s’il ne les travaille pas, ses forces d’aujourd’hui deviendront ses faiblesses de demain. Car, à la baisse de performance, à l’augmentation des efforts s’ajouteront des phénomènes de démotivation.

Le risque est alors de constater que l’individu fait toujours plus ce qu’il sait faire et non ce qu’il faudrait faire. Cette situation présente un double danger, pour l’individu et pour l’équipe.

La puissance de l’effet coaching tient :

• au désir de réussite et à l’engagement du manager,
• à la qualité du lien entre le manager et son coach,
• au style du coach et à son professionnalisme.

Pour les deux premiers éléments, plutôt subjectifs, on pourrait résumer en disant que c’est d’abord une question de feeling et de confiance entre deux personnes.

Le coaching est une relation d’aide, qui allie trois valeurs inséparables, que le futur coaché devrait chercher à évaluer pour faire son choix :

• empathie, compréhension, confiance, solidarité,
• rigueur, méthode, « impitoyabilité » …
• créativité, adaptabilité, liberté (au sein du manager) ;

Ces rencontres programmées entre le coach et le manager consistent en des entretiens de face à face.

Ces entretiens permettent au coach de :

• connaître la personne à coacher en repérant : ses valeurs, ses croyances et ses processus de pensée
• être à l’écoute, avoir de l’empathie,
• développer la confiance en soi de la personne coachée,
• utiliser la méthode de la créativité et l’effet miroir pour mettre en lumière les ressources, les résistances et les inhibitions de la personne coachée,
• faciliter la réflexion et susciter la prise de conscience par une technique de questionnement,
• mettre la personne coachée devant ses responsabilités pour la rendre libre sans dépendance et ainsi la faire progresser,
• proposer des solutions opérationnelles aux difficultés rencontrées, transférer des méthodes et des outils adaptés aux problématiques managériales rencontrées.

Que fait-on concrètement dans une séance de coaching

Nous cherchons à modéliser ce qui fait l’excellence du coaché, en travaillant selon une méthode dite psychodynamique, intégrant les apports de la systémie :

• Faciliter l’élaboration par le dialogue et les expérimentations ;
• Approfondir avec le manager sa demande explicite pour l’aider à prendre conscience de la façon singulière dont il peut résoudre sa propre équation à partir de ses talents personnels ;
• Cibler les objectifs et les priorités, en tenant compte de ses désirs profonds, identifier les différents scénarios de réussite, mobiliser les ressources, engager des actions et en mesurer les effets.

Selon leurs expertises respectives, il arrive que des coachs utilisent des outils tels que : MBTI, Process Com, Ennéagramme, 360 individuel, etc…Dans ce cas, ce n’est généralement pas pour poser un diagnostic permettant de chercher les points faibles du coaché afin d’y répondre en « sauveur », mais plutôt pour faire profiter ce dernier d’un éclairage complémentaire sur son travail sur lui-même en cours. Dans ce cas, cela figure au contrat dès le départ, ou fait l’objet d’un avenant si accord de l’entreprise.

La coaching est une action d'accompagnement à haute valeur ajoutée.

• Il s’agit d'un accompagnement personnel directement relié aux besoins du terrain. L’approche des difficultés d’une situation complexe (prise de fonction, évolution de poste, challenge à relever, bilan sur ses pratiques de management, résolution de conflits personnels, recherche du sens et d’un second souffle, conduite d’un projet stratégique, analyse et résolution d’une situation complexe, etc…) est examinée dans le cadre d’une relation personnalisée.
• Le résultat est directement opérationnel puisque les actions mises en œuvre sont supervisées lors des séances suivantes.
• Ce travail consomme peu de temps sur l’agenda du manager bénéficiaire
• C’est une formule souple puisqu’elle s’adapte au rythme de l’intéressé.
• C’est un accompagnement pragmatique qui permet de questionner son propre regard et d’élargir sa compréhension de problèmes concrets liés à ses propres missions.

Quels sont les managers concernés

• Les managers, les dirigeants ou futurs dirigeants c’est-à-dire toute personne occupant des fonctions clés dans l’organisation de l’entreprise et devant s’adapter à une nouvelle situation.

Dans quelles conditions recourir à un coaching

Le coaching est d’une grande aide quand un manager a besoin de prendre du recul pour résoudre une situation complexe. Selon que la difficulté vient plutôt de la situation, de la personne elle-même, ou de son environnement, on distingue trois types de coachings :

• Le coaching de développement renforce la puissance et les compétences d’un manager. Ce coaching est particulièrement centré sur sa situation opérationnelle : améliorer son management et sa communication, développer son style et ses talents (ou bien ceux de ses collaborateurs), dépasser ses objectifs d’équipe…

• Le coaching de résolution est surtout centré sur la personne elle-même : travailler sur soi pour dépasser une difficulté personnelle qui impacte la performance

• Le coaching stratégique aide le coaché à mieux manager son environnement :
• vivre un changement important dans sa vie (réussir une prise de poste délicate, se réorienter professionnellement ou trouver un second souffle, y voir clair dans un conflit, traverser ou sortir d’une période de crise, etc…)
• conduire un projet stratégique, préparer un séminaire à forts enjeux, traiter les résistances au changement

Face à ce genre de challenges professionnels, difficiles mais somme toute assez fréquents, un manager est généralement seul. Seul pour analyser, pour élucider, pour choisir, pour décider. Seul pour garder les pieds sur terre et la tête froide en cas de réussite. Seul aussi pour tenter de se remettre en question et assumer la responsabilité en cas d’échec. Heureusement, l’entreprise comprend de plus en plus tout le bénéfice qu’il y a à sortir de cet isolement pour assurer les pas du décideur dans l’exercice de ses responsabilités, grâce à l’alliance de travail avec un coach externe. A deux c’est plus dynamique et on voit mieux le relief. On se remet en question plus facilement, on se donne les moyens d’anticiper, d’analyser les enjeux, de repérer les leviers et les écueils, de se préparer…On optimise les chances de réussite opérationnelle de façon durable et écologique pour le reste du système.

Les bénéfices du coaching

Pour les personnes coachées :

• Prendre du recul par rapport au quotidien,
• Acquérir une meilleure connaissance de soi : exploiter ses ressources intérieures,
• Acquérir de la clairvoyance, du discernement,
• Élargir son champ de conscience, sa vision du monde,
• Améliorer la communication avec les autres : mieux conseiller et écouter les collaborateurs pour un effet boule de neige,
• Améliorer son efficacité personnelle,
• Développer l'autonomie, la responsabilité de ses actes et de ses actions.

Pour l’entreprise :

• Meilleure efficacité dans la prise de décision, dans la résolution de problèmes,
• Promouvoir le changement,
• Faire évoluer les talents pour qu’ils deviennent eux-mêmes des manager s, construire des relations de mieux être : meilleur engagement de l’homme dans l’entreprise